一、案例概述

滕州市总工会针对新就业形态劳动者职业健康风险高、法律维权能力弱、心理调适压力大等痛点，创新构建“健康守护+权益保障+心理赋能”三维服务体系。通过整合医疗、法律、心理资源，形成“医工联动、检企联调、政企协同”关爱模式，服务覆盖500余人次，满意度显著提升。

二、针对问题

职业健康风险高：外卖骑手、快递员等群体常面临创伤、中暑等职业健康隐患，基础健康监测与干预缺失。

法律维权能力弱：用工纠纷频发，劳动者对维权流程不熟悉，企业用工制度不完善，维权渠道不畅通。

心理调适压力大：工作强度高、流动性强，易产生焦虑等情绪，缺乏专业心理疏导平台与针对性服务。

三、主要做法

（一）健康护航，织密“医工联动”防护网

组建妇幼保健院、善国医院等构成的医疗服务联盟，开展创伤急救实操、心肺复苏演示等应急培训12场，提升从业者自救能力。在工会驿站设健康驿站，提供血压血糖检测、视力筛查等基础体检，建立个人健康档案300余份，同步推送个性化健康建议。创新“季节性干预”机制，夏季开展中暑防治讲座，冬季组织关节防护义诊，实现健康服务与职业需求精准匹配。

（二）法律盾牌，构建“检企联调”保障圈

组建职工服务律师团，走进平台企业宣讲《劳动合同法》，结合典型用工纠纷案例，制作《新就业形态维权指引手册》1000余册。创新“法治体检”工作法，通过问卷调研排查企业用工风险点，出具包含合同管理、安全生产等内容的法律意见书，帮助8家企业整改用工隐患。在工会驿站设法律咨询专窗，每周安排律师驻点，解答劳动报酬、工伤认定等问题，推动维权“绿色通道”建设，案件受理周期显著缩短。

（三）心灵港湾，打造“政企协同”赋能体系

成立职工心理健康服务团，安排专业咨询师走进企业开展情绪管理、压力调节等主题课程8场。打造“线上+线下”服务模式：线下开设“轻疗愈”工作坊，线上开通心理援助热线，提供一对一疏导20余人次。建立“心理关爱档案”，对高压力岗位从业者定期回访，设计“骑行减压操”“情绪管理课”等特色课程，劳动者压力自评情况明显好转。

四、经验启示

资源整合是破题关键：联动医疗、法律、心理等多方资源，打破服务壁垒，形成“工会牵头、多方参与”的关爱合力。

精准服务是核心要求：聚焦新就业群体职业特点，提供分层分类服务，让关爱更贴合实际需求。

机制创新是长效保障：通过“医工联动、检企联调”等模式，推动服务从“阶段性活动”向“常态化机制”转变。

一、案例概述

青纺联（枣庄）纤维科技有限公司作为纺织行业民主管理标杆企业，始终坚持“依靠职工办企业”的理念，通过长效激励、制度创新和人文关怀，构建具有行业特色的民主管理模式，充分激发职工参与公司治理的内生动力。公司建立稳定的职工工资增长机制，与全体职工依法签订劳动合同，集体合同履约率达100%，劳动争议调解成功率始终保持在98%以上，连续多年保持职工“零上访”。

二、针对问题

职工成长通道不顺畅，青年人才创造力难以充分激发，影响职工自我提升积极性。

职工与企业间沟通协商机制不完善，职工诉求难以及时有效解决，影响工作积极性和归属感。

职工关爱不够精准，福利资源与需求匹配度不高，且在组织建设、教育培训、文化浸润等方面存在不足，难以全面保障职工权益和发展。

三、主要做法

（一）构建“价值创造导向”激励机制

打通晋升通道：建立“操作岗—技能岗—技术专家”的晋升路径，实施“青年人才储备计划”，通过师带徒、项目攻关等方式为职工搭建成长阶梯，让优秀人才在技术革新、管理优化等实践中持续增强个人能力，激发青年人才创造力。

支持创新创造：职工在生产操作、技术研发、管理流程等各环节提出的创新想法、改进建议、技术提案等，经过企业评估论证后，最终能够成功落地实施并产生实际价值的比例高达99%。

优化薪酬体系：构建“价值创造导向”激励体系，绩效分配向一线关键岗位、技术创新岗位倾斜，形成“多劳多得、优绩优酬”导向，让关键岗位和参与创新的职工在成果落地后获得相应回报，形成“愿创新、能创新、创成新”的良性循环。

（二）推行“日常沟通+专题协商”机制

建立协商机制：公司工会与综合管理部建立“日常沟通+专题协商”机制，围绕技能培训资源配置、工作环境优化等议题开展平等协商，形成“需求征集—方案共商—协议落实”的协商闭环。

实施责任包干：职工提案采用“责任包干制”，明确从征集、交办到督办各环节的责任部门与时限，确保建议落地率100%。例如，职工通过工会提案反映车间部分区域夏季通风差、高温闷热，影响工作状态。车间工会小组第一时间反馈，公司工会随即联合综合管理部启动专题协商，确定加装工业风扇和通风管道方案及施工时间表。按“责任包干制”，综合管理部15个工作日内完成设备采购、安装调试等，车间工会小组全程跟踪监督。方案如期落地，工作环境改善，完整呈现协商闭环，职工诉求转化为实际成效。

（三）完善精准化职工关爱机制

延伸组织架构：公司将工会组织架构延伸至企业五大车间，在车间设立工会小组，由车间副主任兼任工会小组组长，实现组织建设与生产架构高度契合，一线职工所思所盼能及时向上反馈。

动态需求调研：涵盖健康体检、困难职工帮扶、传统节日慰问等多元化场景，实现福利资源与职工需求精准匹配。

构建培养体系：建立“岗位技能培训—职业资格提升—管理能力进阶”三级培养体系，与职业院校合作开展“订单式”技能培训，设立专项教育基金支持职工参加行业竞赛与学历提升。

加强文化浸润：传承郝建秀小组“火车头精神”，设立企业文化长廊、职工书屋，定期举办“郝建秀小组经验分享会”。

四、经验启示

激励机制是激发职工动力的核心：通过畅通晋升通道、支持创新、优化薪酬，能让职工看到成长空间和价值回报，从而主动投入工作，提升创造力。

沟通协商是凝聚职工力量的关键：建立完善的沟通协商机制，及时解决职工诉求，可增强职工的归属感和参与感，促进企业与职工协同发展。

精准关爱是保障职工权益的基础：从组织建设、需求调研、教育培训到文化浸润等多方面精准关爱职工，能全面满足职工需求，为企业发展奠定稳定的人力基础。

一、案例概述

市中区总工会积极践行新时代“枫桥经验”工会实践，创新打造“四前四防”维权工作法，通过超前普法预防、争前风险预警、向前过程调解、靠前纾困解忧，将维权保障服务贯穿于劳动关系治理全周期，有效扭转了被动应对局面，促进了区域劳动关系和谐稳定。

二、针对问题

职工法律意识薄弱：一线职工法律意识薄弱，易受劳动权益侵害，应届毕业生面临多种职场风险，新就业形态劳动者维权渠道不畅通，易遭遇法律纠纷。

劳动领域风险预警机制被动：对关键时间节点劳动纠纷缺乏主动监测，对建筑、制造等劳动密集型行业缺乏针对性防控。

劳动纠纷化解体系不健全：法律援助覆盖面有待扩大，基层调解网络薄弱。

信访隐患突出：职工维权成本高、周期长，职工技能单一导致就业受限，缺乏可持续职业发展路径。

三、主要做法

（一）在普法宣传方面超前一步，筑牢防护屏障

市中区总工会坚持关口前移、重心下移，聚焦三大重点群体开展源头普法。针对一线职工，深入企业车间开展“法治微课堂”“以案释法”等活动10余场，惠及职工近万人次，并为重点企业提供法治体检70余次，推动170余家企业规范开展工资集体协商。面向应届毕业生，联合人社、教体部门精心策划“就业护航 锦囊妙策”活动，围绕试用期陷阱、社保缴纳等热点问题举办专题讲座8场，覆盖5000余人次，发放实用手册6000余份，助力毕业生顺利迈入职场。针对流动性强、组织化程度较低的外卖骑手、网约车司机等新就业形态劳动者，依托工会驿站开展法律宣传27场，提供免费法律咨询200余次，实现普法服务“零距离”，提升职工防范意识和能力。

（二）在风险预警方面争前一步，防范风险萌发

构建起“排查监测+舆情收集+双轨防治”的三重预警屏障，实现从被动应对向主动预警转变。在春节、“两会”、五一、国庆等关键时间节点，严格落实劳动领域政治安全排查零报告机制，全面摸排辖区内企业170余次。同时，构建“区—镇街—企业（社区）”三级信息收集网络，组建46人信息员队伍，并强化12351热线平台作用，多渠道收集拖欠工资、合同纠纷等矛盾线索，今年以来高效办结预警案件25件，满意率达100%。此外，聚焦建筑、制造、餐饮等劳动密集型行业，实施“行业监测+辖区监管”双轨预警机制，深入一线排查30余次，对发现的问题实行“一案一策”精准化解，从源头上预防风险。

（三）在矛盾调解方面向前一步，防止升级激化

着力构建“全域覆盖、多元联动、源头治理”的劳动纠纷化解体系。高标准打造集职工服务中心、法律援助中心、诉调对接室、律师工作室及流动仲裁庭于一体的维权主阵地，累计提供法律咨询400余次，办理法律援助案件240余件，成功化解多起重大劳资纠纷，为职工追回社保、补偿金超千万元。将服务网络延伸至基层，指导11个镇街和1个企业建成法律援助站点，形成区、镇街、企业职工法律援助“三级脉络”，实现法律服务便捷可达。积极整合社会资源，加强与律所、调解组织协作，建立“社区吹哨、工会报到”响应机制，推动纠纷前端化解。同时，注重以案促治，结合办结案件梳理共性问题，累计向企业发出《工会劳动法律提示函》《工会劳动法律监督意见书》《工会劳动法律监督建议书》16份，督促完善制度，实现“解决一案、规范一片”。

（四）在纾困解忧方面靠前一步，防控信访事件

聚焦职工实际需求，构建“意识提升-困境缓解-赋能再就业”全链条服务体系。通过发放“法律明白纸”“维权明白纸”，邀请仲裁机构入驻灵活开庭，优化流程缩短周期、降低成本，引导职工依法理性维权。针对失业职工，大力开展“工会帮就业-乐业在齐鲁”“工会送岗到乡村”等专项活动，累计发布线上招聘13期、举办线下招聘会4场，归集岗位6000余个，助力1500余人实现稳定就业，并为生活困难职工提供法律援助和司法救助。依托“工匠学院”“工友创业园”等平台资源，组织开展技能提升专享课程9场，着力提升职工职业技能和再就业竞争力，有效解决技能单一、就业受限问题。

四、经验启示

精准普法全覆盖是基石：针对不同群体特点和风险点，分层分类开展普法，提升法律素养与风险防范能力。

构建主动预警体系是关键：建立“排查监测+舆情收集+双轨防治”三重预警屏障，变被动应对为主动防御，实现风险早发现、早干预、早化解。

打造多元共治调解格局是核心：高标准建设集法律咨询、援助、调解、仲裁于一体的实体化维权主阵地，确保服务便捷可达。

前置化解与赋能帮扶是长策：聚焦职工急难愁盼，通过引导理性维权、提供法律援助、强化技能培训，构建“意识提升—困境缓解—赋能再就业”全链条服务，源头防控信访和维权案件易发态势。

一、案例概述

枣庄市山亭区总工会创新实施“玫瑰书香”工程，通过 “做强核心点、延伸连接线、拓展辐射面”的“点线面”三维联动模式，累计开展主题阅读120场，覆盖女职工1.5万人次，构建起独具特色的女职工阅读新生态，探索出女职工文化建设的有效路径，为提升女职工文化素养、凝聚“她力量”提供了有力支撑。

二、针对问题

女职工思想引领阵地不足：缺乏专门针对女职工的思想引领和精神文化建设主阵地，难以有效凝聚女职工力量。

阅读服务覆盖范围有限：现有阅读资源分散，未能形成全域覆盖的服务网络，女职工获取阅读资源和参与阅读活动的便利性不足。

阅读活动形式单一且持续性弱：缺乏多样化的阅读活动形式和长效机制，难以激发女职工的阅读热情，也无法满足女职工在文化素养和岗位技能提升方面的多元化需求。

三、主要做法

（一）做强“核心点”，筑牢思想引领主阵地

打造专属阅读空间：建设工人文化宫“玫瑰书香”阅读空间，建立“红色经典+时代新作”双轨书库，为女职工提供丰富的阅读资源，使其成为凝聚“她力量”的精神家园。

创新阅读载体：设计“午间共读会”“周末思享课”等特色活动形式，围绕工运史、巾帼奋斗史等主题，年均开展读书研讨30余场，引导女职工在阅读中坚定理想信念。

开展多元互动活动：通过心得征文、诵读展演等形式，吸引5000余人次女职工参与，强化阅读效果和思想引领作用。

（二）延伸“连接线”，贯通多元阅读服务网

整合三级资源：整合区、镇、企三级资源，建成标准化职工书屋23个，形成全域覆盖的“15分钟阅读圈”，让女职工能便捷地获取阅读服务。

实施“劳模领航”计划：组织68场劳模进车间、进社区宣讲活动，通过“奋斗故事会”“女企业家大讲堂”等形式传递榜样力量，激励女职工在工作和生活中积极进取。

推动双向联动：加强“线上领读+线下实践”双向联动，拍摄“玫瑰书香 阅读悦美”女职工专题读书分享视频9期、巾帼劳模先进读书视频5期，视频传播量突破10万次，扩大阅读活动的影响力和覆盖面。

（三）拓展“辐射面”，激活品牌矩阵新动能

嵌入读书角：在工会驿站、妈妈小屋、工友之家、职工之家等78处服务站点嵌入读书角，扩大阅读阵地的覆盖范围，让女职工在更多场所能接触到阅读资源。

建立长效机制：设立“周五会员读书日”长效机制，培养女职工的阅读习惯，确保阅读活动的持续性。

引入专业资源：引入樊登读书等专业机构资源，围绕职场沟通、心理调适等主题，举办《非暴力沟通》深度读书沙龙 6 期，提升阅读活动的专业性和针对性。

构建服务体系：通过“阵地共享、活动共联、品牌共创”服务体系，带动女职工年均参与阅读活动3次，助力其文化素养与岗位技能同步提升。

四、经验启示

聚焦核心需求是基础：精准把握女职工在思想引领、文化提升等方面的核心需求，打造专属阵地和特色活动，才能有效吸引女职工参与，筑牢思想引领的主阵地。

资源整合联动是关键：整合不同层级、不同类型的资源，构建全域覆盖的服务网络，实现线上线下联动，能够打破资源壁垒，扩大阅读服务的覆盖面和影响力。

机制创新长效是保障：通过建立长效机制、引入专业资源、构建共创共享体系等创新举措，能够激发阅读活动的持续活力，确保女职工文化建设工作常态化、长效化开展，真正实现提升女职工文化素养和岗位技能的目标。

一、案例概述

为破解区域工匠人才短缺、培育体系薄弱难题，赋能新质生产力发展，枣庄高新区总工会创新启动首届“高新工匠”培育选树工作。项目聚焦高技能人才“育、选、用”关键环节，构建“广泛发动—严格把关—专家评审—全面考察”全链条机制，打破传统人才评价壁垒，拓宽选才渠道，严把评审质量，旨在发掘培养一批扎根一线、技艺精湛、勇于创新的工匠型人才，为全区产业转型升级注入强劲人才动能。

二、针对问题

培育体系缺失：区级缺乏常态化培育机制，“高新工匠”品牌空白，技能培训资源分散且针对性不足，顶尖人才专项提升计划缺位。

选拔机制不活：传统评价受限于年龄、学历、职称等硬条件，导致基层优秀人才被排除；选拔透明度不足，重证书轻“工匠精神”与实际问题解决能力；渠道狭窄，依赖单位推荐，社会化举荐薄弱。

作用发挥不畅：工匠作用发挥平台有限，“传帮带”机制、攻关平台及成果转化支持不足；荣誉激励、物质奖励、发展通道等配套政策不健全，社会地位和职业荣誉感有待提升，缺乏长效成长支持机制。

三、主要做法

（一）广泛发动，拓宽渠道

全覆盖动员：面向全区各行各业在职职工，聚焦生产一线、技术攻关骨干。

零门槛申报：打破年龄、学历、职称、身份等壁垒，核心评价实际技能、绝活、贡献及工匠精神。

双轨制推荐：实行“单位推荐+个人自荐”并行，不设名额上限，激发社会参与活力。

（二）严格把关，筑牢基础

健全组织：成立评选领导小组，制定严谨流程与纪律。

严审材料：依据核心标准（职业道德、技能水平、创新成果、行业影响）进行形式审查与资格核实。

部门协同：初审阶段征求人才办、社会事务服务中心意见，确保客观权威与合规。

（三）聚焦专长，深化评审

专家智库：按行业领域遴选技术专家、技能大师等组成评审组。

多维评价：聚焦工匠精神体现、技术专长与复杂问题解决能力、行业影响力、经济社会效益四大维度，进行综合评议与答辩。

优中选优：依据评审得分排序，提名12名综合素质优异的考察人选。

（四）全面考察，精准锁定

专业考察组：抽调工会骨干、技术专家、人事人员组成联合考察组。

一线核验：深入单位车间，采取“听评价、查材料、看实操、谈表现”方式，重点核验思想政治素质、真实技能水平、创新成果实效及示范引领作用。

审慎确定：形成考察报告，经领导小组审议确定拟命名人选并公示。

四、经验启示

全链条体系是基石：构建“发现—筛选—识别—验证”闭环，将选拔过程视为培育环节，通过广泛发动提升认知、严格程序树立公信、专业评审明确导向、一线考察确保名实，为工匠成长提供制度保障。

“零门槛”导向是关键：打破“唯帽子”“唯资历”倾向，聚焦实际技能、贡献与精神，激活基层人才潜能，为新质生产力挖掘深厚技能根基。

“多维立体”评价是保障：设置涵盖精神、技术、影响、贡献的多维标准，依托跨领域专家评判，结合一线实地核验，确保工匠“含金量”与公信力。

尊崇氛围是沃土：透明流程、隆重表彰及持续宣传，传递尊重技能的价值信号。下一步需完善“用”与“励”机制，搭建作用平台、健全激励措施、畅通发展通道，实现工匠“名利双收”，发挥“选树一个、带动一片”的乘数效应。